El último dato disponible de la Encuesta de Estructura Salarial del INE, correspondiente al año 2022, confirma lo que muchas mujeres ya saben por experiencia propia: en España, las mujeres cobran de media un 20,1% menos que los hombres.

No es un problema de esfuerzo. No es un problema de formación —las mujeres superan a los hombres en titulación universitaria desde hace más de una década. No es un problema de actitud negociadora. Es un problema de estructura.

El número que no se mueve

La brecha salarial de género en España era del 25,3% en 2010. Doce años después, en 2022, es del 20,1%. Una reducción de cinco puntos en doce años. A este ritmo, la igualdad salarial plena llegaría en 2058.

Para entonces, las niñas que hoy tienen diez años habrán trabajado toda su vida laboral cobrando menos que sus compañeros. Sus madres también lo habrán hecho. Y probablemente sus abuelas.

La media de la Unión Europea está en el 12,7%. España no solo está por encima: está entre los cinco países con mayor brecha salarial de género de toda la UE, junto a Estonia, Letonia, Austria y Alemania.

No es solo el salario: es la estructura del mercado laboral

La brecha salarial cruda —la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres— es, en realidad, la consecuencia visible de múltiples mecanismos estructurales que operan antes de que el recibo de nómina llegue a la cuenta bancaria.

La feminización del trabajo a tiempo parcial. En España, el 73% de las personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, según la EPA del cuarto trimestre de 2023. El trabajo a tiempo parcial no es solo peor pagado por hora: genera menos cotizaciones a la Seguridad Social, pensiones más bajas, menos posibilidades de ascenso y mayor vulnerabilidad ante el desempleo. La jornada reducida no es una elección libre de la mayoría de mujeres: es la única forma de compatibilizar el trabajo remunerado con los cuidados no remunerados que el sistema les asigna.

La segregación horizontal. Las profesiones feminizadas —educación infantil, trabajo social, enfermería, limpieza, comercio— están sistemáticamente peor pagadas que las masculinizadas, independientemente del nivel de cualificación requerido. Una técnica de laboratorio cobra menos que un técnico de mantenimiento industrial. Una educadora de guardería cobra menos que un conductor de autobús. La coincidencia no es accidental: cuando las mujeres colonizan un sector, los salarios bajan. Cuando los hombres abandonan un sector, los salarios suben.

El techo de cristal. Las mujeres representan el 52% de los titulados universitarios, pero solo el 28% de los puestos directivos de las empresas del IBEX 35, según datos de CNMV de 2023. La brecha se agranda exponencialmente en los tramos salariales más altos: mientras en los salarios medios la diferencia es del 15-18%, en los sueldos superiores a 100.000 euros anuales supera el 35%.

La maternidad como penalización económica

El fenómeno que los economistas llaman «penalización por maternidad» —y que las madres llaman «la realidad»— es uno de los factores que más contribuyen a ampliar la brecha a lo largo de la vida laboral.

Según un estudio del Banco de España publicado en 2023, el nacimiento de un hijo reduce los ingresos de las madres un 28% en los diez años siguientes al parto, mientras que el impacto en los ingresos de los padres es prácticamente nulo. La asimetría no refleja diferencias de productividad: refleja quién asume los cuidados, quién reduce la jornada, quién rechaza el traslado o la promoción para no «desatender» a los hijos.

Los permisos de paternidad, equiparados con los de maternidad desde 2021 en España, son un avance normativo importante. Pero los datos muestran que los padres que disfrutan del permiso completo siguen siendo minoría, y que la presión social y laboral sobre ellos para reincorporarse antes es muy superior a la que reciben las madres.

Cuando el salario bajo se convierte en pobreza en la vejez

La brecha salarial no termina con la vida laboral. Se convierte en brecha de pensiones.

En España, la pensión media de las mujeres es un 34% inferior a la de los hombres, según datos de la Seguridad Social de 2023. Las mujeres mayores son el colectivo con mayor riesgo de pobreza en el país: el 26,3% de las mujeres mayores de 65 años está en riesgo de pobreza o exclusión social, frente al 20,1% de los hombres en el mismo tramo de edad.

La brecha salarial de hoy es la pobreza femenina en la vejez de mañana. Son la misma violencia estructural con treinta años de diferencia.

¿Qué dice la ley? ¿Qué pasa en la práctica?

Desde 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar y registrar Planes de Igualdad que incluyan, entre otras medidas, auditorías retributivas. La legislación española es, en este sentido, una de las más avanzadas de Europa.

El problema es la aplicación. Según el Ministerio de Trabajo, a finales de 2023 menos del 40% de las empresas obligadas habían registrado su Plan de Igualdad en el plazo legal. Las sanciones por incumplimiento son escasas y las empresas que las reciben raramente ven comprometida su posibilidad de contratar con la administración pública, a pesar de que la ley así lo contempla.

La ley existe. La voluntad de aplicarla, no siempre.

Por qué importa más allá del salario

La brecha salarial no es solo una injusticia económica. Es un mecanismo que reproduce y refuerza la violencia estructural de género en todos los ámbitos de la vida.

Una mujer que cobra menos tiene menos autonomía económica para salir de una relación de maltrato. Tiene menos capacidad de negociación dentro del hogar. Tiene menos recursos para acceder a vivienda independiente, a formación, a tiempo libre. La dependencia económica es, con demasiada frecuencia, la jaula que mantiene a las mujeres atrapadas en situaciones de violencia.

En «A la Guerra», nuestra obra de danza, exploramos cómo los roles de género se construyen, se asignan y se imponen. La escena en que las mujeres parten al frente mientras los hombres esperan no es solo una inversión estética: es una pregunta. ¿Quién decide qué rol ocupa cada quién? ¿Y a qué coste?

El 20,1% de brecha salarial tiene respuesta. Empieza por nombrar el problema con precisión: no es un déficit de mujeres. Es un exceso de estructura que las penaliza.

Puedes consultar la evolución histórica de la brecha salarial de género en España en nuestro Observatorio de Violencia Estructural, donde actualizamos este y otros indicadores con datos del INE y Eurostat.

Fuentes: INE (Encuesta de Estructura Salarial 2022), EPA T4 2023, Banco de España (2023), CNMV (2023), Ministerio de Inclusión / Seguridad Social (2023).